افکار عمومی هم علت موجده، و هم علت مبقیّه حکومتهای مردم سالار است. از اینرو بدیهی است که افکار عمومی در نظر حکومتهای مردم سالار موضوع اصلی تلقی شود تا آنجا که حتی حکومتهای دیکتاتوری و خود کامه نیز سعی دارند افکار عمومی را با خود همراه کنند. تا اینجای مسئله، در اهمیت و ضرورت همراه نمودن افکار عمومی بحث و چالشی نیست، بلکه مسئله اصلی در چگونگی برخورد با افکار عمومی و چگونه همراه نمودن آن می باشد.
نگاه اسلام به افکار عمومی، نگاهی انسانی، کریمانه، و متعالی است و به همین جهت است که نوع برخورد بزرگان دینی و انقلابی به افکار عمومی برخوردی باورمندانه، اعتقادی، و صادقانه می باشد. با این نگاه، کارکرد افکار عمومی می تواند" حرکت به سوی تعالی" ، " ایجاد ثبات و آرامش در جامعه" ، " اعمال قوانین" ،" پذیرش حق و عدل" ، و" نفی ظلم و باطل" باشد.
نقش تقسیم بندی وظایف در موفقیت سازمانها
ساختار سازمان سیستمی متشکل از وظیفه، گزارش دهی، رابطه ها و اختیار است که امور سازمان در محدوده آن انجام می شود. با استفاده از ساختار سازمانی کارهای به صورت رسمی تقسیم، گروه بندی و هماهنگ می شود. هنگامی که مدیران در صدد طرح ریزی ساختار سازمان برمی آیند باید به شش عامل یا رکن اصلی توجه نمایند. این ها عبارتست از تقسیم کار، گروه بندی کار، زنجیره فرماندهی، حوزه یا قلمرو کنترل ، تمرکز و عدم تمرکز و سرانجام رسمی نمودن کارها. منظور از ساختار سازمان تنظیم و هماهنگی اقدامات کارکنان به گونه ای است که تحقق اهداف سازمان را میسر می سازد. ساختار سازمان مبین شکل و تخصص فعالیت های سازمان است. ساختار سازمان دو مساله مهم را در سازمان انجام می دهد:
1-ساختار سازمان می بایست نیروی کار موجود را بر حسب وظایفی که باید انجام دهند تقسیم نماید. حتی سازمان های کوچک از تقسیم کار استفاده می نمایند.
2-ساختار باید وظایف تقسیم شده را به گونه ای ترکیب و هماهنگ نماید که بازده مورد نظر بدست آید. هر اندازه وظیفه های تقسیم شده به یکدیگر وابسته تر باشند نیاز بیشتری به هماهنگی خواهد بود. تفاوت ساختار سازمان ها با یکدیگر به دلیل تفاوت نوع تقسیم کار و هماهنگی وظیفه ها می باشد.
تقسیم کار:
در نخستین سال های قرن بیستم، هنری فورد از طریق تولید اتومبیل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید. به هر کارگر شرکت کاری خاص و تکراری واگذار شده بود. در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچک تر از عبارت یا اصطلاح تقسیم کار استفاده می شود. اگر کارهای تقسیم شوند، سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود. کارگر یا کارمند بر اثر تکرار مهارت لازم را برای انجام کارهای کسب می نماید. او پس از انجام یک کار و پرداختن به مرحله دیگری از کار، وقت کمتری را از دست می دهد. مساله مهم دیگر این است که از دیدگاه سازمانی اموزش های تخصصی از کارایی بالایی برخوردارند. یافتن و آموزش افراد برای انجام کارهای خاص و تکراری چندان مشکل نیست و هزینه کمتری باید برای آن صرف کرد. از طریق تشویق به ابتکار عمل و اختراع دستگاه های جدید، تقسیم کار می تواند موجب افزایش کارایی گردد.
در نیمی از سال های این قرن، مدیران تقسیم کار را به عنوان یک منبع بی پایان برای تولید و بهره وری فزاینده می دانستند. آن ها تا حدودی درست می اندیشیدند زیرا تخصص به میزان زیادی کاربرد داشت و در سایه مهارت های ویژه تولید و بهره وری افزایش می یافت. ولی در دهه 1960 مدارک و شواهدی به دست آمد که موجب کاهش کارایی (عدم صرفه جویی اقتصادی) می شد و به صورت خستگی، کسالت، تنش، کاهش تولید، کیفیت ضعیف، افزایش میزان غیبت و جابجایی زیاد کارگران شد. در چنین مواردی مدیران می توانستند با گسترش دامنه فعالیت های شغلی کارایی را افزایش دهند. گذشته از این برخی از شرکت ها به این نتیجه رسیدند که اگر به افراد کارهای مختلفی واگذار شود و به آن ها اجازه بدهند تمام کار را یک تنه انجام دهند یا آن ها را به صورت تیم هایی در آورند که فرد درون آن بتواند با استفاده از مهارت های مختلف کارهای گوناگون انجام دهد، بازده تولید و بهره وری افزایش می یابد و در نتیجه رضایت شغلی کارکنان هم بیشتر می شود.
اگر چه در زمان کنونی همه مدیران تقسیم کار را پدیده ای منسوخ شده به حساب نمی آورند ولی آن را به عنوان یک منبع پایان ناپذیر افزایش تولید هم تلقی نمی نمایند. یعنی تفکیک وظایف سازمان تا حدی که شغل های متفاوتی ایجاد شده و به وسیله اشخاص مختلف انجام بگیرد. تقسیم کار یعنی از هفت ویژگی مورد نظر ماکس وبر در ایجاد ساختار استفاده شود. برای اولین بار آدام اسمیت اقتصاددان قرن هیجدهم برای تایید نظریه تقسیم فعالیت های تولید برای افزایش بهره وری به مطالعه ساخت سوزن پرداخت. مدیران امروزی و نظریه پردازان مدیریت، نارسایی و عیب های اساسی تقسیم کار یعنی ایجاد کارهای ساده، تکراری و خسته کننده که موجب عدم رضایت دخالت و تعهد کارکنان می شود را مشکل آفرین دانسته و با آن مخالف می باشند. علاوه بر این تقسیم بیش از حد کار ممکن است با تکنولوژی های تولید کامپیوتری که نیاز به وجود تیم های با تخصص عالی دارد، مطابقت نداشته باشد. به هر حال تقسیم کار نباید موجب ملالت و خستگی شود.
تقسیم کار در نظریه آدام اسمیت:
دانش اقتصاد با تقسیم کار شروع شد. آدام اسمیت در کارخانه سنجاق سازی کاری را که تنها یک نفر انجام می داد میان 18 نفر تقسیم کرد و نتیجه گرفت که در صورت تقسیم این چنینی کار، هریک از افراد در کار خود خبره تر می شوند و بنابراین کارها با کیفیت بهتری انجام می شود. همچنین از اتلاف زمان به دلیل تعویض وسایل کار جلوگیری می شود. این دو قاعده نتیجه ای بود که آدام اسمیت به آن رسید. اما پس از توسعه سازمان ها نتایج دیگری از تقسیم روشن شد، به نحوی که امروزه سازمانی بدون تقسیم کار در خیال کسی نمی گنجد.
آدام اسمیت در کتاب «ثروت ملل» می گوید: تقسيم كار سبب افزايش زياد در رفاه عمومي است و اين متناسب با نيروي توليد مردم است، نه آنچنان كه احمقانه تصور مي‌شود متناسب با مقدار طلا و نقره است… ».
تقسیم کار در نظریه تیلور:
تیلور هم کار خود را با تقسیم کار شروع کرد. وی با ارائه اصول مدیریت خود اشاره کرد که در سازمان باید میان کارفرما و کارگر تقسیم منطقی کار صورت گیرد. تیلور تقسیم منطقی کار را چنین شرح می دهد که مدیر یا کارفرما باید برنامه ریزی کند و کارگر باید به اجرای برنامه های تعیین شده از سوی مدیریت بپردازد.
تقسیم کار در نظریه فایول:
تقسیم کار همچنین در اصول چهارده گانه فایول به عنوان یک اصل مطرح شده است. فایول در سطحی وسیع تر به فرایند تقسیم کار نگاه می کند. این امر طبیعی به نظر می رسد زیرا با فاصله زمانی میان اسمیت و بعد از آن تیلور کمابیش قابل پیش بینی است که در زمان فایول سازمان ها توسعه بیشتری پیدا کرده و پیچیده تر شده باشند. لذا تقسیم کار به شکلی که اسمیت از آن صحبت می کرد در زمان فایول دیگر پاسخ گوی نیازهای سازمان نیست. بنابراین در این نظریه به عبارت تقسیم کار و گروه بندی وظایف برخورد می کنیم. فایول معتقد است فعالیت های سازمان ها در حیطه های مختلفی گروه بندی می شوند. هر گروه از فعالیت ها در اختیار یک گروه کاری قرار می گیرد و آن گاه در هر گروه تقسیم کار انجام می شود. بنابراین تقسیم کار از لایه های مختلفی شکل می گیرد که حالت کل و جزء دارد. هر چه از وسعت کارها کم می شود گروه های کاری کوچک تر شده و به جایی می رسد که تک تک وظایف بین افراد تقسیم بندی می گردد.
نقش تقسیم کار در سازمان:
تقسیم کار از آنجا که بر نیروي تولیدي و مهارت می افزاید، شرط لازم توسعه ي فکري و مادي جوامع است. تقسیم کار سرچشمه ي تمدن است و علاوه بر بالابردن کارایی نقش های تقسیم شده، نقش هاي مذکور را متقابلا به هم ربط می دهد.
علل پیشرفت تقسیم کار به موازات پیشرفت تاریخ:
1- دیدگاه فرد گرایانه: هرچه تقسیم کار بیشتر باشد، بازده آن بیشتر و منابع بیشتری در اختیار افراد قرار می گیرد.
2- دیدگاه سازمان پذیری: سازمان یکی از ارکان توسعه تقسیم کار است و برای توسعه آن لازم است.
تغییرات تقسیم کار به طور مستقیم تابعی است از تغییرات اندازه سازمان و تراکم افراد و پیشرفت پیوسته آن در جریان توسعه سازمانی است.
پس رشد و تراکم سازمان ها از علل تعیین کننده تقسیم کار هستند.
سازمان ها بر چه اساسی تقسیم کار می کنند:
یکی از موضوعات مورد مطالعه در مدیریت منابع انسانی بررسی و تحلیل مشاغل است. در این فرایند مشاغل از نظر سختی و مقدار نیرویی که باید برای انجام وظیفه در آن شغل صرف شود، مورد بررسی قرار می گیرند. به دنبال همین فرایند موضوع تجزیه شغل و ترکیب شغل مطرح می شود. اگر لازم باشد با توجه به سختی کار، آن بخش از کار بین دو یا چند نفر تقسیم شود، این کار انجام می گیرد. این پدیده معمولا به دنبال توسعه و پیچیده تر شدن سازمان ها اتفاق می افتد. همچنین عکس این حالت هم ممکن است. اگر بنا به هر دلیلی شغلی بسیار ساده باشد در حدی که یک نیروی انسانی برای انجام آن اتلاف اقتصادی منابع را در پی داشته باشد شغل دیگری با همین شرایط در سازمان شناسایی شده و هر دو این مشاغل به یک نفر واگذار می شود. به این پدیده ترکیب مشاغل اطلاق می شود.
در دو بند فوق به دو موضوع مهم در تقسیم کار اشاره شد که یکی شناسایی افراد واجد شغل و دیگری شناسایی خود شغل بودند. پس مدیر منابع انسانی برای انجام درست تقسیم کار به دو دسته اطلاعات دسترسی داشته باشد. یکی شناسایی افراد و دیگری شناسایی مشاغل سازمان.
وقتی این دو آگاهی برای مدیر منابع انسانی به حد کفایت رسید، تقسیم کار میان افراد سازمان می تواند شکل منطقی تر و مطلوب تری به خود بگیرد.
تقسیم کار از دیدگاه سیستمی:
در سازمان ها با واحد کار سروکار داریم. اگر نه در همه سازمان ها اما در بسیاری از سازمان ها واحد کار هدف سازمان است. همچنین در بسیاری از سازمان ها هدف و رسالت سازمان هر دو یکی است. هرچند این قاعده در سازمان های آموزش عالی یا سازمان های پژوهشی کمتر صدق می کند. ولی یک اصل مهم است
نظریه سیستم ها به این پدیده با اصطلاحات سیستم و زیر سیستم نگاه می کند. طبق این نظریه هر سیستمی تشکیل شده از زیرسیستم ها و هر زیر سیستم به نوبه خود از زیرسیستم های دیگر و الی آخر. حال اگر هریک از زیرسیستم ها اعم از آن که اصلی باشند یا فرعی در جهت واحد کار یا هدف سیستم حرکت نکنند، سیستم دچار ضعف می گردد و دستیابی سیستم به اهدافش با مشکل مواجه خواهد شد. در نظریه سیستم ها فرایند عبارت است از تمامی عواملی که در درون سیستم موجبات تبدیل درونداد به برونداد را فراهم می آورند. در یک سیستم هر زیرسیستمی تغییر کوچکی را بر روی درونداد ایجاد می کند تا در نهایت درونداد تبدیل به برونداد گردد. بنابراین طی اتفاقاتی که در طول مسیر عبور دروندار از بخش های مختلف سیستم رخ می دهد، هریک از زیرسیستم ها کاری را بر روی آن انجام می دهند که از قبل به عهده آن ها واگذار شده است. این همان پدیده تقسیم کار در یک فضای سیستمی است.
ضعف عملکرد زیرسیستم ها به دلایل مختلف رخ می دهد. شاید همه این دلایل را حتی در یک فضای فرضی هم به راحتی نتوان برشمرد. اما به راحتی می توان پیش بینی کرد که یکی از اهم این عوامل تقسیم نشدن درست کارها بین اجزای سیستم است که در بحث سازمانی این اجزا می توانند افراد سازمان باشند. باز خود دلیل تقسیم درست و نادرست کارها نیز می تواند اشکال مختلفی داشته باشد و در همین جاست که تقسیم منطقی کار بسیار حساس می شود. مدیریت تا اندازه ای پاسخ گوی تقسیم منطقی کار هست اما در شرایط حساس تر نقش اصلی را رهبری و استفاده از عوامل انگیزشی ایفا می کند.
رابطه تقسیم کار با میزان دموکراسی در سازمان:
سازمان ها از نظر درجه دموکراسی با هم متفاوت هستند. در برخی سازمان ها می توان دموکراسی بیشتری اعمال کرد و در برخی دیگر امکان اعمال مفروضات دموکراسی کمتر می شود. بر همین اساس با توجه به رسالت و یا واحد کار سازمان های مختلف برخی از اجزای واحد کار در میان شاغلین از هواخواهان بیشتر و بعضی از طرفداران کمتری برخوردار هستند. همچنین طرفداری از یک جزء کار نیز در بین افراد به دلایل شخصیتی اتفاق می افتد. حال اگر سازمانی باشد که بتوان تا درجات بالایی از دموکراسی را در آن ها پیاده کرد، فرایند تقسیم کار هم می تواند به افراد واگذار شود. برای مثال در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی تقسیم درس در میان اساتیدی که دارای یک تخصص مشابه هستند تا اندازه ای می تواند بر اساس میل و رغبت اعضای هیئت علمی باشد. اما زمان کلاس ها خیر برای مثال کمتر افرادی حاضرند در روزهای آخر هفته به کار بپردازند و اگر دانشگاه مجبور به ارائه درس در این زمان باشد خود به خود مجبور خواهد بود در توزیع زمانی دروس نیز تا اندازه ای سرسختی به خرج دهد
در چنین شرایطی باز آن چه سیستم را از سردرگمی نجات می دهد عوامل انگیزشی، رهبری و تهییج روحیات افراد برای آن که ارزش هدف را والا بپندارند هستند.
نظریه های انگیزشی در تقسیم کار:
تاثیر عوامل انگیزشی در تقسیم کار مناسب میان افراد به شکل کاملا مشخصی می توانند موفقیت مدیر را تحت تاثیر قرار دهند. نظریه های انگیزشی به دو دسته کلی تقسیم بندی می شوند. دسته اول را نظریه های درونزاد و دسته دوم را نظریه های برونزاد می نامند. نظریه های درونزاد به آن دسته از عوامل انگیزشی اشاره دارند که فرد را از درون خودش برانگیخته می کنند. از جمله این عوامل هدف مندی، نیاز و غیره است. دسته دوم نظریات به آن دسته از عامل هایی نظر دارند که از بیرون فرد را بر می انگیزند. مانند محیط کار، تشویق ها و تقویت کننده های بیرونی. حال با توجه به نظریه برخی دانشمندان حوزه تقسیم کار در این زمینه تحلیل می شود
با اشاره به نظریه هرزبرگ می توانیم اولین عامل انگیزشی که وی تحت عنوان ارتباط فرد با کار معرفی می کند و معتقد است علاقه فرد به کاری که انجام می دهد می تواند انگیزه اش به کار را تقویت نماید. باز نقش تقسیم کار و شناخت صحیح کارفرما یا مدیر در قرار دادن افراد به کارهایی که بیشتر با شرایط روحی و روانی افراد سازگار است را در آن بیابیم.
صور نابهنجار تقسیم کار:
1- تقسیم کار نابسامان: تماس مداوم و کافی میان عناصر ساختار یک سازمان وجود ندارد. یکی از علل آن عدم انطباق وظایف سازمانی افراد بر یکدیگر است.
2- نظام تقسیم کاری که در آن وظیفه محول شده کمتر از توان و نیروی فرد است. در این هنگام فعالیت های مختلف انسجام کافی ندارند.
3- تقسیم کار اجباری: وظایف و نقش ها براساس دید کارمدار تقسیم شود و به استعدادها و توانایی های افراد توجه نگردد.
معایب تقسیم کار:
مشاغل معمولی و تکراری، کاهش رضایت شغلی،دخالت و درگیری کارکنان، افزایش بیگانگی کارکنان، عدم رقابت کامل در عصر فناوری اطلاعات
محاسن تقسیم کار:
استفاده موثر از نیروی کار، کاهش هزینه های آموزش، افزایش یکسانی و یکنواختی، افزایش تخصص از طریق تکرار وظیفه
2-هماهنگی وظایف تقسیم شده:
برای هماهنگی وظایف تفکیک شده می توان از سه مکانیزم استفاده نمود که بخش بندی، حیطه نظارت و سلسله مراتب اداری
بخش بندی یعنی روش ترکیب وظایف تقسیم شده و اختصاص دادن آن ها به گروه های کاری. بخش بندی یکی از نتیجه ها و پی آمدهای تقسیم کار است. برای گروه بندی وظایف راه های مختلفی وجود دارد، که مهمترین آن ها بخش بندی بر اساس تخصص یا حرفه، فرایند، محصول یا خدمت، ارباب رجوع و منطقه جغرافیایی می باشند.
منشا دو گروه بندی اول یعنی تخصص و فرایند، عملیات داخلی سازمان و منشا دیگر بخش بندی های عوامل خارجی است.
اساس بخش بندی تخصصی، حرفه های سنتی مانند بازاریابی، تولید و مدیریت پرسنلی می باشد. در این نوع بخش بندی کارکنان بیشتر با کسانی سروکار دارند که داری همین نوع تخصص می باشند. این امر به نوبه خود موجب تسهیل ارتباطات و هماهنگی می شود. کارکنان در یک گروه تخصصی کار مشابه یکدیگر انجام می دهند. متاسفانه گروه بندی تخصصی فاقد مکانیسم های خودکار برای هماهنگی جریان کار در سرتاسر سازمان می باشد. به عبارت دیگر، در یک بخش سازمانی، کارکنان علاقه ای به همکاری با کارکنان دیگر بخش ها که دارای تخصص های متفاوتی می باشند، نشان نمی دهند. نتیجه این رفتار می تواند تاکید بیش از حد بر تخصص و محدود بودن در هماهنگی کار گروه های تخصصی باشد.
بخش بندی براساس فرایند نیز مانند بخش بندی براساس تخصص است. با این تفاوت که در این بخش بندی تاکید بر شغل هایی است که بر حسب نوع فعالیت کارکنان گروه بندی شده اند. گروه بندی فرایند موجب افزایش تخصص و خبرگی کارکنانی که تمایل دارند فعالیت خود را در یک رشته عملیاتی خاص متمرکز کرده و با دیگر همکاران بخش خود تبادل نظر نمایند می شود. تاکید بیش از حد بر فرایند کار از جمله نقاط ضعف این نوع بخش بندی است. در بخش بندی بر حسب فرایند، ممکن است کارکنان آنچنان سرگرم تامین نیازمندی ها و اجرای عملیات خود شوند که توجهی به مسائل مهم تری مانند جریان کلی تولید نداشته باشند.
بخش بندی بر حسب محصول و خدمت زمانی تحقق می یابد که کارکنانی که بر روی یک محصول یا خدمت خاص فعالیت می نمایند صرفنظر از نوع تخصص آن ها و یا فرایندی که درگیر آن هستند اعضای یک بخش واحد باشند. بخش بندی براساس محصول یا خدمت باعث توسعه مراودات و رابطه ها بین کارکنانی می شود که محصول واحدی را تولید و یا خدمت یکسانی را ارائه می دهند.
بخش بندی براساس ارباب رجوع یا مشتری بیشتر به نام بخش بندی بر حسب بازار نامیده می شود. در شرایطی که گروه های قابل توجهی از مشتریان با یکدیگر تفاوت اساسی دارند، ممکن است استفاده از روش بخش بندی براساس ارباب رجوع موثرترین روش برای تولید بهترین محصول و خدمت باشد. این نوع بخش بندی ممکن است باعث منزوی شدن و دوری کارکنان از مسیر و زمینه های تخصصی خود می شود.
منظور از تقسیم بندی براساس منطقه جغرافیایی، سازماندهی گروه ها برحسب منطقه یک کشور و یا جهان می باشد. فعالیت های بازاریابی یک شرکت چندملیتی را می توان برحسب منطقه جغرافیایی تقسیم بندی نمود. براساس این روش می توان ضمن صرفه جویی زیاد در هزینه ها، دامنه بازار فروش را نیز گسترش داد.
انتخاب بهترین نوع بخش بندی، با توجه به نوع فعالیت های سازمان، نیازمندی های ارتباطی و ضرورت هماهنگی امکانپذیر خواهد بود. نوع دیگر ساختار مختلط ساختار عملیات مشترک یا joint venture است که هر روز با استقبال بیشتری مواجه می شود.
تهیه و تنظیم :
زهرا کریمی - دانشجوی کاردانی رشته روابط عمومی
منابع:
- ثروت ملل، آدام اسمیت، ترجمه سیروس ابراهیم زاده، نشر پیام.
- آموزش و پرورش و آموزش عالی، عبداله علی اسماعیلی، دکتری آموزش عالی.
- تقسیم کار اجتماعی، امیل دورکیم، ترجمه آقای دکتر ابراهیمی.
- کارنوی؛ام؛«آموزش و پرورش و تقسیم جهانی نیروی کار» مقاله برگرفته از دانشنامه «آموزش و پرورش».
- مدیریت رفتار سازمانی، مورهد و گریفین، ترجمه دکتر سیدمحمد الوانی، دکتر غلامرضا معمارزاده، ١٣٩٠،
مطالب مرتبط
ارتباطات 
آشنايي با پايه گذار روابط عمومي علمي در ايران ارسال نظر برای این مطلب
درباره ما
سایت روابط عمومی دانشگاه علمی کاربردی واحد فرهنگ و هنر
اطلاعات کاربری
ورزشی
هنر منبت کاری روی چوب ( صیام دارایی)
عکس طنز ( ارسالی مریم نقی لی )
نویسندگان
لینک دوستان
آمار سایت